A když se nenajde vhodný člověk ve firmě, pátrá se i mimo ni. Hledání vrcholového manažera patří k nejcitlivějším a nejambicióznějším zakázkám personálních agentur, které pro zmapování potenciálních uchazečů vyvěšují i trochu provokativní inzeráty „Hledá se ředitel“.
Magistrát hlavního města Prahy řeší obsazení volného místa po Petru Fejkovi. Jde o pozici ředitele pražské zoologické zahrady. Úředníci na to hodlají jít systémem dvou konkurzů. Nejdříve vyberou v konkurzu společnost a ta následně uspořádá druhý konkurz na ředitele. Magistrát ale není jediný, kdo dostal za úkol dosadit na vysoký post nováčka. Ředitelé se hledají i do firem. V inzerátech se můžete dočíst, že se hledá například obchodní ředitel, nebo rovnou i výkonný ředitel společnosti. Stále však nejde o všední inzeráty. Každý z nich proto stojí za pozornost.
„Pozice číslo jedna ve společnostech našich klientů je pochopitelně obsazována méně často, než je tomu u nižších úrovní organizační struktury,“ říká Luboš Čmuchař ze společnosti Luboš Čmuchař consulting. „Pro představu, v sezoně 2008/2009 jsme obsazovali tři ředitelské pozice první úrovně na deset pozic odborných ředitelů na druhém stupni organizační struktury ve společnostech našich klientů.“
Čmuchař hledá pro svého mezinárodního klienta, který se rozrůstá a chce posílit vrcholový management, nového výkonného ředitele. Ten převezme komplexní zodpovědnost za řízení celé společnosti pro Česko a Slovensko.
V trochu odlišné situaci je Jana Stockertová z personální agentury Hofmann Wizard, která hledá ředitele obchodní firmy. „Jde o pozici pro firmu nově vstupující na náš trh a o prvního zaměstnance, který bude v České republice přijat. O to je tato pozice významnější, protože tento zaměstnanec bude poté zodpovídat za další rozvoj a růst firmy,“ popisuje Stockertová. Hledání ředitele je pro ni zajímavým a ne zas tak častým úkolem. „Samozřejmě se ale tyto pozice na trhu objevují, ať už z důvodu odchodu ředitele ze společnosti, nebo z důvodu obměny managementu a reorganizace. V poslední době se dokonce podobné pozice objevují často v důsledku různých změn v souvislosti s hospodářskou krizí.“
Takové zakázky největší důležitosti dávají firmy těm personálním společnostem, ke kterým cítí důvěru a kde jsou si jisti, že personalisté znají a správně pochopili firemní kulturu, prostředí i činnost, a věří, že jsou schopni posoudit, jaký typ kandidáta je pro ně vhodný.
Při hledání vrcholových manažerských pozic se využívají různé cesty, jak se k ideálnímu kandidátovi dopracovat. Používají se interní databáze uchazečů, kteří se personalistům průběžně registrují, a stejně tak i databáze pracovních portálů. Inzeruje se v tisku, i když tento způsob ztrácí na oblibě. Lidé prý na tištěnou inzerci moc nereagují, a navíc není tak pružná jako její internetová odnož. Inzeráty na nejnavštěvovanějších pracovních portálech jsou proto častější. Uplatňují se také formy doporučení a zároveň i přímého oslovení.
„Inzertní forma je pouze jakýmsi podpůrným zdrojem informací a nepoužíváme ji u každého projektu,“ vyjadřuje se Luboš Čmuchař. „Reakce na takový druh inzerátu je zpravidla velmi frekventovaná. Z naší strany to pak znamená pečlivě se probírat kvantem odpovědí a přiložených životopisů, vytypovat vhodné kandidáty podle údajů uvedených v životopise a snažit se pochopitelně, aby tímto prvním sítem výběru nepropadl někdo, kdo by mohl být vhodným kandidátem na předmětnou pracovní funkci.“
I pro Janu Stockertovou je využívání veřejné inzerce problematické: „Na podobné manažerské pozice se hlásí i velká spousta uchazečů, kteří požadavky nesplňují. Většinou nesplňují praxi v oboru, její požadovanou délku nebo neznají požadovaný cizí jazyk. Vysokých funkcí se uchazeči nebojí, jenom se občas hlásí i tací, kteří by rádi takovou funkci vykonávali, ale nemají k tomu dostatečné zkušenosti ani odborné znalosti.“
Situace s vyhledáváním ředitele je komplikovaná i proto, že jsou to obvykle právě oni, kdo nové zaměstnance hledají a přijímají. Kdo tedy hledá a přijímá ředitele?
„Tuto konkrétní pozici ředitele nám zadala zahraniční centrála firmy. Komunikujeme s jejich personálním oddělením, to nám však jenom tlumočí požadavky tamějšího zahraničního managementu. V tomto případě tedy pozici zadal a o výběru bude rozhodovat zahraniční management z centrály. Jakmile tento ředitel nastoupí, také on si bude do svého týmu vybírat další pracovníky a podřízené,“ říká Stockertová. A Luboš Čmuchař dodává: „Zakázku zpravidla zadává majitel společnosti, v případě holdingové struktury klienta nadřízený ředitel nebo personální ředitel, nebo zástupci mateřské společnosti v zahraničí.“ Předtím, než se uchazeči představí odpovědným lidem, jsou náležitě filtrováni. Agentury provádějí s uchazeči strukturované osobní pohovory a mohou se využívat i další podpůrné metody hodnocení, jako je psychodiagnostika, grafologický rozbor písma a další metody.
Personalisté také organizují závěrečnou prezentaci menšího počtu nejvhodnějších kandidátů. Během prezentace navíc plní roli konzultantů. Nejkvalitnější uchazeči, kteří jsou představováni svým budoucím nadřízeným a kolegům, musí mít zkušenosti s příchodem do naprosto nového prostředí.
„Ti nejlepší kandidáti mají již zpravidla schopnost rychlé adaptace na nové firemní prostředí. To je jedna z předností a klienti pochopitelně berou při závěrečném rozhodování v potaz i to, jak vybraný kandidát zapadne do manažerského týmu společnosti,“ říká Luboš Čmuchař.
Uchazeče je třeba nejen vyhledat, ale i prověřit. Zjišťují se jejich odborné znalosti a dovednosti, ověřují se jejich profesní zkušenosti a znalosti cizích jazyků. Tady práce personálních agentur a poradců končí. Finální rozhodnutí o přijetí je pak na majiteli společnosti, případně na představenstvu nebo zástupci hlavního akcionáře. Často se k této pozici vyjadřuje také tým lidí, kteří budou poté s ředitelem spolupracovat nebo budou jeho přímými nadřízenými.
